Мотивация

З ким не варто будувати співпрацю, як змінювати ментальність людей та що робити, щоб розвивати себе, – розказав одеському проєкту «Море людей». Вийшов класний, атмосферний випуск.

Дав інтерв’ю наймолодшому (13 років) журналісту України Кирилу Передрію для його YouTube-проєкту «Цікаво». Поговорили про Одесу, штучний інтелект, поради для CEO від ChatGPT, «CEO-дурня», співбесіди-знайомства у Netpeak Group, а також книгу «Для менеджерів», яку я пишу. До речі, встигніть замовити.

Когда мы сделали корпоративную футзальную команду Netpeak Group, то начали играть в разных футбольных лигах. Таким образом, я незаметно для себя вырвался из «пузыря» своего окружения, в котором варюсь. Вырвался и заметил, что футзалом занимаются многие умные и талантливые ребята, которые по делу недовольны своей работой. Нельзя так сказать про всех, но десятки ребят могут работать годами на выходных, внеурочно, на не самых простых работах (станки, заводы, общепиты, школы) и зарабатывать до 400 у.е. в месяц.

При этом многие слышали, что в IT существует много вакансий с хорошими условиями, человеческим отношением со стороны руководства, возможностью карьерного роста и личного развития, но считают, что им не по силам туда попасть, или попросту не знают, с чего начать. Кроме того, раз в неделю меня спрашивают родители выпускников универов, мол, подскажи, кем пойти работать моему сыну/дочери в IT, поэтому я решил провести ивент, как найти свою первую работу в IT.

Речь не о том, как с нуля стать разработчиком, – в этой профессии порог входа слишком высок. Я выбрал специализации, где, по моему личному мнению, при стараниях за год можно стать начинающим специалистом уровня Trainee/Junior, и расписал пошаговые инструкции в своем телеграм-канале.

Видеозапись ивента можно посмотреть здесь:

Тезисно:

• 00:00:16 Отношение к IT-сфере среди соискателей;
• 00:03:36 Зарплаты разработчиков по версии DOU.ua;
• 00:07:29 От интерна до джуниора: как и сколько нужно расти;
• 00:10:52 Про мидл-специалистов и сеньоров;
• 00:13:40 Кто такие QA;
• 00:16:02 Пошаговое руководство для новичка в QA;
• 00:19:56 Почему пандемия играет в плюс для тех, кто хочет начать карьеру в IT;
• 00:21:25 Как и где искать курсы и образовательные мероприятия;
• 00:25:57 Пять профессий, с которых можно начать карьеру в IT;
• 00:26:20 Чем отличается аутсорс от продуктовой компании;
• 00:33:21 Нужен ли английский в IT.

Хочу поделиться достаточно хорошо накопленным опытом использования подхода (наверное, можно его назвать HR-подходом) под названием «проверка искренней мотивации». Что это такое? Это условно полная свобода действий для сотрудника, которая ему дается, и по результатам которой виден уровень его настоящей мотивации к работе. Сейчас объясню подробнее.

Про KPI и конечную точку Б

В первые годы работы Netpeak мне были неизвестны четко, как прозрачные KPI компании (ответ на вопрос «как у нас дела?»), так и индивидуальные прозрачные KPI сотрудников (ответ на вопрос сотрудника «хорошо ли он работает?»). В результате я говорил сотрудникам — «делайте вот это» и «не делайте вот это».

Разумеется, я понимал, что управлять по конечному результату всегда правильнее, так как не нужно подвергать анализу каждую из точек на отрезке между стартовой точкой А и конечной точкой Б. Но главная проблема при запуске чего-то нового (в данном случае, агентства) в том, что ты еще не нашел ту самую конечную точку Б, поэтому и KPI движения к этой точки у тебя нет. Можно конечно тратить время на бизнес-планы, подсматривать что-то у кого-то похожего, но я этого не делал — и точки Б у меня не было. Поэтому после запуска этого «нового» происходит анализ каждой точки на отрезке, в результате чего концентрация в управлении происходит на уровне процессов, а не на уровне конечного результата. В результате руководство блокирует попытки отвлекаться от правильного процесса, то есть — не дает свободу действий.

Я уверен, что это правильная практика на начальном этапе развития организации. Но, чтобы не тонуть в рутине контроля, при росте компании необходимо перестроится. Со временем становятся отчетливо видны «точки Б», поэтому KPI у большинства «ролей» сотрудников уже тоже становятся понятными и уже не имеет смысла гоняться за сотрудниками с палкой. Согласитесь, что можно не напоминать зрелому человеку о том, что совать руки в розетку — дело опасное.

Про проверку свободой
Армада бизнес-тренеров скажет (и, чаще всего, будет права), что правильнее было при отсутствии результата с сотрудником сразу прощаться, но из-за ряда моих нематериальных целей мне важно дать человеку возможность добиться результата, если он действительно хочет этого. И эта самая «искренняя мотивация» для меня очень важна. Так уж получилось (можно почитать эксперимент Дэна Ариэли на тему переоценки результата собственного труда), что чаще всего на словах все люди — лютые молодцы и работают лучше всех. Поэтому разговоры об искренней мотивации я в какой-то момент заменил на молчаливую проверку. Еще раз: проверка искренней мотивации это не для ответа на вопрос «хорошо ли человек работает?» — этого уже есть KPI. Это для ответа на вопрос — «хочет ли человек работать хорошо, старается ли он», можно ли верить его словам о том, как он рвет жопу, если по результатам этого не заметно.

Я обнаружил самый простой способ того, как можно это можно делать, — это проверка свободой. Я почему-то был удивлен, что свобода дает возможность проверить искреннюю мотивацию человека, — для меня это не было очевидным тогда, но очевидно сейчас. Это применимо и в жизни.

Итак, проверка искренней мотивации — это предоставление полной свободы действий сотруднику с одновременным контролем его KPI. Другими словами, никто не скажет Васе с плохим KPI замечание, что он часто тратит свое рабочее время в пустую — пьет утренние кофе, частенько отвлекается на прикольные видео и затяжные перекуры. Попытки отвлекаться при херовой работе — это идеальный признак отношения к этой самой работе. Вася пообещал делать все, чтобы достигнуть поставленных целей, ему дали свободу и не блокируют его от того, что может мешать достижению целей. Теперь осталось просто понаблюдать за тем, что Вася будет делать с предоставленной ему свободой.

Мне очень нравится то, как это работает. Это позволяет докопаться до сути «на деле», а не «на словах». Дай человеку свободу и он или покажет, что не хочет работать, или наоборот совершит прорыв :).

p.s. Единственное, что меня останавливает от предоставления 100% полной свободы, — это то, что возможно некоторым нужно помогать — тем, кто сам со своей свободой не может справиться. Я знаю слишком много счастливых историй про «злых» учителей русского языка, которые своим упорством добивались максимальной грамотности своих учеников, или спортивных тренеров, которые с армейской жесткостью пресекали попытки своих подаванов отлынивать от занятий и, тем самым, «дарили» им победы . Этот вопрос для меня еще открытый, поэтому на текущем этапе развития свободы дается ровно столько, сколько получается с учетом функционирования отстроенной единой системы работы.

Пожалуй самой интересной книгой со времен прочтения Peopleware («Человеческий фактор» Тома Демарко и Тимоти Листера) стала «Позитивная иррациональность» Дэна Ариэли.

Данная книга имеет одно качественное отличие от тонны той мукулатуры, которую нынче принято продавать за сумасшедшие деньги под соусом «бизнес-литературы». Отличие заключается в том, что вместо сборника субъективных мыслей, в «Позитивной иррациональности» каждая теория автора проверяется результатами его экспериментов или исследований. Кроме всего прочего, Дэн Ариэли приводит такие эксперименты, результаты которых при первом приближении кажутся парадоксальными. Именно поэтому книга и содержит в своем названии слово «иррациональность». Можно сделать вывод, что если бы мистер Спок и существовал в реальности, то он точно не мог бы быть землянином.

Книга Дэна Ариэли читается легко и содержит уйму полезной информации для всех, кто интересуется не только бизнесом, но и психологией. Выделенные мною фрагменты заняли 22 листа А4 и в привычном мне одном посте все это дело не поместить. Поэтому все эти интересности я буду выкладывать в разных постах посвященных одной теме или одному эксперименту. И первый из них — про мотивацию.