Избыточная мотивация — Позитивная иррациональность Дэна Ариэли

08.05.2011 980 1
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Еще не оценили)
Загрузка ... Загрузка ...
A A A

Пожалуй самой интересной книгой со времен прочтения Peopleware («Человеческий фактор» Тома Демарко и Тимоти Листера) стала «Позитивная иррациональность» Дэна Ариэли.

Дэн Ариэли

Данная книга имеет одно качественное отличие от тонны той мукулатуры, которую нынче принято продавать за сумасшедшие деньги под соусом «бизнес-литературы». Отличие заключается в том, что вместо сборника субъективных мыслей, в «Позитивной иррациональности» каждая теория автора проверяется результатами его экспериментов или исследований. Кроме всего прочего, Дэн Ариэли приводит такие эксперименты, результаты которых при первом приближении кажутся парадоксальными. Именно поэтому книга и содержит в своем названии слово «иррациональность». Можно сделать вывод, что если бы мистер Спок и существовал в реальности, то он точно не мог бы быть землянином.

Книга Дэна Ариэли читается легко и содержит уйму полезной информации для всех, кто интересуется не только бизнесом, но и психологией. Выделенные мною фрагменты заняли 22 листа А4 и в привычном мне одном посте все это дело не поместить. Поэтому все эти интересности я буду выкладывать в разных постах посвященных одной теме или одному эксперименту. И первый из них — про мотивацию.

Более ста лет назад психологи Роберта Йеркс и Джон Додсон провели множество вариаций эксперимента в попытках понять две вещи, связанные с крысами: насколько быстро они способны учиться и (что еще более важно) в какой степени электрический ток способствует ускорению процесса обучения. Можно легко предположить, что по мере усиления силы удара будет расти и степень мотивации крысы к учебе. Если удары оказываются не очень сильными, то крысы могут просто слоняться по лабиринту, время от времени испытывая неудобство от случайного соприкосновения с током. Однако ученые считали, что по мере нарастания напряжения и связанного с ним дискомфорта крысы будут чувствовать себя в большей опасности, а следовательно, будут больше мотивированы к тому, чтобы быстрее научиться избегать неприятностей.

Йеркса и Додсон наблюдали, что когда удар был не особенно сильным, мотивация крыс оказывалась низкой, вследствие чего процесс обучения происходил медленно. При ударе средней силы крысы были более мотивированы к тому, чтоб уяснить правила лабиринта, и процесс обучения происходил быстрее. До этого момента результаты эксперимента вполне соответствуют нашим интуитивным представлениям о связи между мотивацией и результатом.

Вот тут и начинается неожиданное: когда болезненный шок становился особенно сильным, результаты крысиной «учебы» ухудшались! Разумеется, нам сложно понять логику мышления крыс, но по всей видимости, когда интенсивность удара становилась максимальной, они просто не могли сконцентрироваться на чем-либо еще, кроме страха перед очередным болезненным ударом. Парализованные этим страхом, они никак не могли запомнить, какие части лабиринта являются для них безопасными, а какие — нет. И соответственно, не могли понять, каким образом структурирована окружающая их реальность.

Эксперимент Йеркса и Додсона заставил задуматься над истинной природой связей между размером оплаты, уровнем мотивации и результатом на рынке рабочей силы. Он четко показал, что стимулирование может быть как благом так и вредом. До определенной степени оно помогает нам учиться и достигать хороших результатов. Однако на некоем уровне давление мотивации может стать настолько сильным, что не позволит человеку сконцентрироваться на своей работе.

Далее Дэн Ариэли рассказывает, как он решил провести эксперимент в Индии для проверки теории о том, что большой бонус ухудшает результат интеллектуального труда. Почему в Индии? Так как там можно было платить маленькие по меркам США суммы денег, которые для местных жителей были весьма значимыми. Идея эксперимента состояла в том, чтобы его участники старались добиться наилучших результатов в различных интеллектуальных играх (не буду вдаваться в подробности). За каждое достижение испытуемого ждал определенный бонус. Все участники были поделены на три группы — первых ожидал небольшой бонус, вторых — средний, а третьих — весь значительный.

В результате Дэн Ариэли обнаружил, что результаты участников, которые заработали небольшой (равный сумме дневного заработка) и средний (равный размеру двухнедельной оплаты) бонусы, не так уж сильно различают между собой. То есть, даже небольшой бонус имел ценность для участников, а следовательно, повысил уровень их мотивации. Но как же они вели себя, когда на кону стоял значительный бонус (равный величине их заработка за пять месяцев)? Данные эксперименты показали, что люди очень похожи на крыс (по крайней мере в заданных Дэном условиях). Те, кто жаждал получить большее, показали самые низкие результаты. Они достигали хороших и очень хороших результатов примерно в три раза реже, чем участники групп с низким или средним бонусом. Участие в играх для людей, которым был обещан высокий бонус, оказалось настолько большим стрессом, что они не смогли справиться со своим напряжением, почти так же как крысы в экспериментах Йеркса и Додсона.

Вывод предельно ясен. Выплата высоких бонусов может приводить к улучшению результатов только в случае выполнения простых механических заданий. Однако когда вы просите людей использовать для решения задачи мозги ( а именно этого обычно и хотят компании, которые платят значительные бонусы своим руководителям), результат оказывается обратным. Если бы вице-президенты зарабатывали свои бонусы за укладку кирпичей, то повышение размера бонусов имело смысл. Однако бонусы и другие стимулы за работу могут оказаться гораздо менее эффективными, чем мы привыкли думать, а очень крупное вознаграждение может привести даже к ухудшению результата.

Подводя итог, можно сказать, что использование денег в качестве средства мотивации может оказаться обоюдоострым мечем. Для задач, требующих низкого уровня когнитивных способностей, низкое и среднее вознаграждение может оказаться полезным. Но слишком высокий уровень стимулирования может отвлечь внимание от работы и заставить человека больше думать о вознаграждении. В результате у него повышается напряжение, что приводит к ухудшению показателей.

  • http://www.facebook.com/denis.shentsev Denis Shentsev

    Могу добавить еще кое-что. Одно дело мотивация сотрудника руководством, другое — цели самого сотрудника. Хотя нет, оговорка, одно и то же… Один и тот же эффект.

    Если сотрудник ставит перед собой цель получить больше денег (самый высокий бонус), то эффект такой же как если бы его мотивировали самым высоким бонусом. Если же сотрудник перед собой такой цели не ставит, то сосредотачивается на задаче.

    Всё, что сказано в статье про мотивацию, так же относится к самомотивации (личным целям/мотивам сотрудника).