Як не помилитися під час найму людей у команду

Урок для Indigo Tech Recruiters School від 20 травня 2021 року.

У нас 9 компаній, 600 осіб, 5000 українських і зарубіжних, малих, середніх і великих бізнес-клієнтів. Люди – це те, що є запорукою нашого успіху. І те, чому ми домоглися багато чого. І це ж причина того, що ми не зростаємо так швидко, як я б хотів. Ми дуже багато робимо для того, щоб знаходити правильних людей, щоб їх розвивати, утримувати. І сьогодні ми про це поговоримо в курсі, який я спеціально підготував для вас.

Частина 1. Як точно визначити того, кого ми шукаємо?

Начебто це завдання очевидне. Є реквестер вакансій – людина, яка каже, що вона шукає якогось співробітника, і є рекрутер – який отримує завдання і починає за ним працювати.

Але це як із технічним завданням для розробника, із завданням для виконроба, для дизайнера інтер’єру. Це така штука, яка потребує набагато більше роботи та узгоджень. Тобто нам потрібно набагато більше зібрати інформації для того, щоб зрозуміти, кого ж ми шукаємо. 

І головним інструментом для того, щоб сформулювати чітко, кого ж ми хочемо знайти, я вважаю лист цілей. Що таке лист цілей? Це поняття я взяв особисто з книжки «Хто. Вирішіть вашу проблему номер один» Ренді Стріта та Джеффа Смарта.

Це офігенна книжка. Якщо ще до мене інші лектори не розповідали про неї, то обов’язково її прочитайте.

Книжка починається з того, що зазвичай усі в бізнесі думають, що потрібно робити. Але хлопці пропонують альтернативний підхід: думати не про те, що потрібно робити, а про те, хто це буде робити? 

На мій погляд, це, напевно, найкраща книжка на тему рекрутингу і взагалі підходу до пошуку людей, яка є у відкритому доступі. І вона навіть написана трошки не в американському стилі – в американському стилі зазвичай беруть якусь ідею, і її там повторюють із різних боків, щоб точно вбити в голову.

У цій ж книжці хлопці зробили зовсім інакше. Вони написали практично мануал, як потрібно робити одне, друге, третє і п’яте.

Я давно вже (до цієї книжки) зі своїми HR’ами зрозумів, що за топовими вакансіями необхідно чітко формулювати те, що ми хочемо як ціль. У книзі цей інструмент називається лист цілей.

І ось що потрібно зробити першим кроком у відкритті будь-якої вакансії – сформулювати, які ж цілі ми ставимо перед тими співробітниками, яких хочемо найняти.

Приклад: погана ціль – розвинути відділ продажів. Це дуже абстрактна штука, незрозуміло, що є суттю розвитку відділу продажів.

А ось підвищити продажі до $10 000 на місяць з поточних
$3000 за три місяці – це досить конкретна ціль. Тому, коли ми відкриваємо вакансію, ми повинні описати всі цілі, які ставимо перед співробітником, якого хочемо найняти.

І ці цілі мають бути в офері, який ми надішлемо цьому співробітнику. Тому в листі може бути кілька цілей. Це не обов’язково одна, їх може бути три, п’ять. Також зазвичай рекомендується описати най-найважливіші професійні якості, які мають бути у кандидата.

Тобто, по суті, лист цілей і професійні якості, які ми додамо туди, це є те найкраще, що рекрутер може зібрати перед стартом своєї роботи.

Частина 2. Зустріч реквестерів

Поговоримо про реквестерів. Дуже важливий момент і лист цілей в принципі, вас змусить це опрацювати, але краще про це сказати окремо. Зустріч реквестерів – це друга частина відеоуроку.

Що таке зустріч реквестерів? Зазвичай вакансія потрібна не одній людині. Якщо компанія маленька, так, є ймовірність, що якийсь один співробітник прийняв рішення, що йому потрібен помічник або керівник, відкрив вакансію у своєму відділі.

Якщо компанія з 30+ осіб або 100+ людей, то, найімовірніше, не тільки їй одній ця вакансія потрібна. Найімовірніше, є ще люди в компанії, які з якоїсь причини ухвалювали рішення, що ця людина потрібна, або ухвалюватимуть рішення, чи будуть працювати з цією людиною.

Я вкрай рекомендую рекрутерам зібрати всіх людей, які мають відношення до цієї вакансії і хоч якось будуть ухвалювати рішення про затвердження кандидата. Наприклад, у нас у компанії ініціатива може йти від СЕО, він помітив, що відділ маркетингу не досягає цілі, не встигає, і насправді директор з маркетингу повинен сказати мені: «Потрібно більше ресурсів». Але, можливо, ініціатива пішла від СЕО, а директор з маркетингу був у якійсь запарі, у потоці й не помітив цього моменту. Можливо (і це добре), якщо все ж ініціатива не від директора з маркетингу пішла, а, можливо, від тімліда маркетологів у команді. Тож, є СЕО, CMO, тімлід маркетологів – три людини, яким потрібна вкакансія, і кожен із них бере участь у співбесідах.

Припустимо, якщо це так, у вашому процесі, вашому флоу, якщо ваш клієнт або ваш керівник каже, що в співбесідах буде кілька людей, які ухвалюють рішення, то ось усіх їх я і називаю реквестерами, усіх їх і потрібно зібрати разом і обговорити, кого ми шукаємо.

Тут може з’ясуватися дуже багато цікавих моментів. Коли ви сформулювали лист цілей і показали його вже ширшому колу реквестерів, можливо, з’являться якісь уточнення, якісь речі почнуть змінюватися.

У нашому досвіді досить велика кількість проблем виникає, коли немає повного 100% синхрону між реквестерами – кого ж ми шукаємо і для чого? 

Саме тому рекрутер у цьому випадку виконує роль синхронізатора. Він уже склав, сформулював лист цілей і з великою ймовірністю реквестери це все-таки обговорили. Але дуже часто вони цього не роблять або забувають когось, наприклад, СЕО з CMO поговорив, але з тімлідом не поговорив, куратором цього новенького співробітника буде якийсь сеньйор-маркетер – і з ним теж не поговорили. І в підсумку різні люди в ланцюжку затвердження кандидата можуть різного чекати від кандидата і різні думки допускати – кого ж ми шукаємо і для чого?

Саме тому, аби точно сформулювати – кого ми шукаємо, обов’язково потрібна зустріч реквестерів.

Частина 3. Відкинути те, що не важливо

Третя частина про те, як відкинути неважливе і залишити тільки те, що дійсно потрібно під час відбору кандидатів.

Коли ми маємо аркуш цілей, список професійних якостей до цього аркуша цілей, коли ми маємо повний синхрон між реквестерами, останнє, чого нам бракує для точного фокусу на реальній майбутній роботі кандидата, – це засинхронізуватися з тими самими реквестерами з додаткових моментів, які для нас насправді не є важливими.

Практично завжди в IT у вимогах реквестери пишуть англійську мову (це як приклад). Але реальне використання англійської мови, залежить звісно від вакансії, але на більшості вакансій складає не більше 50%. І іноді ці 5-10% не варті того, щоб відсікати велику кількість кандидатів за цією вимогою.

Тому на подібній зустрічі реквестерів чи подальшому опрацюванні вакансії є сенс подумати, що нам дійсно потрібно. Тобто подивитися на всі наші вимоги до кандидата, які ми прописали.

Зазвичай як відбувається – рекрутер має якийсь набір стандартних вимог, які він просто закидає в будь-яку вакансію, тому що вони прийняті в компанії, наприклад, там будуть якісь особисті якості стандартні, цінності компанії, якісь ще вимоги, можливо, вимоги щодо досвіду роботи. Але деякі речі з них потрібно викидати. Тому, коли ви сформулювали як рекрутер повністю опис вакансії, обов’язково розгляньте кожний пункт і подумайте, що дійсно важливо для цієї роботи.

Окрім прикладу з англійською мовою це може бути досвід роботи. Є прекрасний жарт, коли Clubhouse був модним – всі про нього говорили, я пам’ятаю, як почали жартувати, викладати вакансії, псевдовакансії, що шукається Clubhouse-маркетолог з досвідом роботи три роки. Іронія в тому, що Clubhouse було менше місяця, але цей жарт не далекий від реальності. Ми іноді вимагаємо досвід роботи, якого в принципі не може бути або який не так вже й потрібен. Точно так само, як вимога вищої освіти, наприклад, або вимога якихось сертифікатів.

Подумайте, що дійсно для вас важливо, і дуже часто у вимогах можна прибрати відсотків 20-30 речей, які звужують вашу воронку на вході, і кандидати просто навіть не будуть вам надсилати заявку або не будуть відповідати, коли ви пишете їм у холодну, тому що вони бачать, що вони не проходять.

Чіткі хлопці, яких ви, найімовірніше, шукаєте, подивляться на ваші описи і подумають: «тут не пройду». Навіщо мені витрачати свій час на спілкування? Хіба хлопці це не розуміють?

Тому постарайтеся викинути все, що тільки можете, щоб розширити воронку на вході, і вже всередині розбиратиметеся з тим, кандидат вам підходить або не підходить.

Наведу приклад-кейс із Serpstat, це SaaS компанія, яка надає продукт для SЕО-фахівців, фахівців пошукового маркетингу. І в Serpstat ми, природно, хоxtvj, щоб усі наші співробітники розбиралися в SEO. Колись ми могли намагатися шукати, наприклад, розробника з досвідом SEO. Тобто, в принципі, такі люди існують, але наскільки для нас є критичним досвід розробника у SEO? Звісно, було б краще, щоб він розумів, який продукт він будує, але це про ідеальний світ, потрібно трошки бути приземленим і розуміти, що ми одразу відкидали 95% кандидатів, які є на ринку, тому що ми вимагаємо знання SEO.

Звичайно ж, бізнес любить кандидатів, які проактивні і які можуть зібрати все до купи. По суті, рекрутер виступає в цьому випадку таким проджект-менеджером цього проєкту, і проєкт називається «закрити вакансію». І як проджект-менеджер він має зібрати всіх стейкхолдерів цього проєкту, з’ясувати їхні очікування, узгодити, а якщо очікування суперечать, якщо їхні вимоги суперечать – змусити цих людей поспілкуватися, він реально виступає менеджером.

І ось ви це все слухаєте і здається, напевно, що якось занадто багато роботи, але так воно і є. Думаю, з часом ви прийдете до цього флоу, або, можливо, ви одразу візьмете це за аксіому і почнете працювати саме за цим процесом.

Ще раз зберу все до купи. У вас має бути:

1. Лист цілей, куди обов’язково входить конкретно сформульовані чіткі цілі, а не покращити відділ, розвинути компанію. Конкретика, дати, терміни.

Лист цілей обов’язково має бути за будь-якою вакансією, що відкривається.

2. Професійні якості кандидата – їх має бути якомога менше, не потрібно писати всі на світі класні якості, які є.

У книжці «Хто. Вирішіть вашу проблему номер один» вказано приблизно 20 професійних якостей, які часто описують класних кандидатів – це надто багато, постарайтеся зібрати п’ять найважливіших професійних якостей.

3. Зустрічайтеся з реквестерами задля синхрону.

Ці речі дадуть змогу точно сформулювати, кого ми шукаємо, і, повірте, ви заощадите величезну кількість часу не лише свого, а й ваших реквестерів.

Тому рекомендую підготуватися трохи краще до пошуку кандидата, витратити більше зусиль, але в підсумку заощадити величезну кількість часу.