«Кто?» — в цитатах

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Еще не оценили)
Загрузка ... Загрузка ...
A A A

Прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его заработной платы в 15 раз. Чтобы избавить руководителей от таких убытков, Джефф Смарт и Рэнди Стрит разработали простую и понятную стратегию найма сотрудников.

Основатель MorningStar, Джо Мансуэто, утверждает, что: «Ваш успех как менеджера не более чем результат того, как хорошо вы умеете выбирать себе сотрудников».

Считаю, что рекомендации, которые дают Джефф Смарт и Рэнди Стрит, следует внедрять для эффективного найма сотрудников. Книгу рекомендую к прочтению, а ниже приведу самые яркие моменты в цитатах, которые зацепили.

Книга "Кто"

Суть стратегии найма сотрудников — метод “А”:

  1. Составляем лист целей, который поможет нам определится, что требуется от сотрудника на будущей должности.
  2. Систематические поиски нужных резюме до того, как у вас появится новая вакансия, помогут вам выйти на игроков класса А в тот момент, когда в них возникнет нужда.
  3. Проводим серию интервью с целью выявить качества предполагаемого кандидата, необходимые для сравнения с листом целей и принятия взвешенного решения.
  4. Выбрав кандидатов, которых вы хотели бы видеть в своей команде, вы должны убедить их стать частью вашего коллектива.

Метод А

Как составить лист целей?

  • Лист целей состоит из трех частей: основные задачи, предполагаемый результат и профессионализм кандидата.
  • Основная задача. Кратко пояснить, зачем вообще создана эта вакансия.
  • Предполагаемые результаты. Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А.
  • Профессиональные качества. Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата. Затем добавить в каждый лист целей от пяти до восьми пунктов, относящихся к культуре вашей компании.
  • Умение работать в команде и коммуникабельность. Дополнительно сверьте получившийся лист целей с бизнес-планом компании и листами целей сотрудников, с которыми кандидату предстоит работать: нет ли в них противоречий? Затем точно так же сравните его с листами целей подчиненных и руководителей будущего кандидата.

Как найти источники профессионалов?

  • Рекомендации из профессиональной и личной сетей. Пополняйте свой список кандидатов и встречайтесь с ними хотя бы раз в неделю.
  • Рекомендации от сотрудников вашей компании. Поощряйте сотрудников к поиску среди своих знакомых: «Кого, по-вашему, нам бы стоило пригласить на работу?» Предложите бонусы за поиск успешных кандидатов.
  • Найм ресечеров. Определите ресечеров, с которыми можно заключить контракт. Используйте лист целей для уточнения ресечерам своих требований. Объясните им особенности своего бизнеса и культуры организации.
  • Приглашение рекрутера со стороны. Отбирайте лучших рекрутеров, готовых подобрать для вас новых игроков А. Составьте для них свой лист целей и убедитесь, что они пользуются им при отборе кандидатов.
  • Сотрудничество с кадровыми агентствами. С помощью листа целей отберите таких рекрутеров, с которыми можно заключить взаимовыгодный контракт.
  • Систематизация процесса поиска новых талантов. Создайте такую систему, которая 1) хранит имена и краткие сведения обо всех потенциальных кандидатах; 2) позволяет каждую неделю проводить интервью хотя бы с одним из них.

Как выбрать профессионала?

  • Отборочное интервью. Цель — быстро и эффективно сократить списки кандидатов.
  • Квалифицированное интервью. Факты и случаи из карьеры кандидата позволяют представить, как он поведет себя в будущем.
  • Фокус-интервью. Привлекая других сотрудников, проведите интервью, сфокусированные на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей.
  • Обсуждение кандидата. К концу каждого дня интервью выставляйте кандидату общую оценку, пользуясь критериями «квалификация-воля». Отберите тех кандидатов, чьи квалификация (что у них получается делать лучше всего) и воля (что они собираются делать и в каких культурных рамках) соответствуют задачам новой работы, ожидаемым результатам и профессиональным качествам из листа целей.
  • Интервью с рекомендателями. Сделайте семь звонков рекомендателям людей, которых вы отберете после топгрейдинга. Чтобы не потратить силы напрасно и не наткнуться на запреты и отказы, попросите кандидата договориться об этих интервью.
  • Окончательное решение. Повторно проанализируйте данные кандидата по профилю «квалификация-воля», чтобы с уверенностью попасть в «десятку».

Как заключить договор?

  • Привязка политики, культуры и целей компании к целям, квалификации и ценностям кандидата. «Вот куда мы стремимся. И вот как вы вписываетесь в нашу команду».
  • Переживания родных и близких. Для семьи перемена места работы одного из ее членов почти всегда означает дополнительный стресс. «Что мы могли бы сделать, чтобы облегчить вашим близким столь важные перемены в их жизни?».
  • Предоставленная свобода. «Я даю вам свободу и обещаю, что не буду контролировать каждый ваш шаг».
  • Процветание и стабильность компании и, как следствие, — рост доходов. «Если вы будете справляться со своими обязанностями, в следующие пять лет можете рассчитывать на [такую-то прибавку]».
  • Положительный настрой в целом — описывает атмосферу в команде и личные отношения с коллегами. «Мы стараемся, чтобы все сотрудники чувствовали себя спокойно и комфортно. Я считаю, что вам должна понравиться такая атмосфера».

p.s. Если интересно, более подробный конспект можно найти здесь, а ещё лучше – купить книгу и прочитать полностью :)

Рубрика: