Контроль

Хочу поделиться достаточно хорошо накопленным опытом использования подхода (наверное, можно его назвать HR-подходом) под названием «проверка искренней мотивации». Что это такое? Это условно полная свобода действий для сотрудника, которая ему дается, и по результатам которой виден уровень его настоящей мотивации к работе. Сейчас объясню подробнее.

Про KPI и конечную точку Б

В первые годы работы Netpeak мне были неизвестны четко, как прозрачные KPI компании (ответ на вопрос «как у нас дела?»), так и индивидуальные прозрачные KPI сотрудников (ответ на вопрос сотрудника «хорошо ли он работает?»). В результате я говорил сотрудникам — «делайте вот это» и «не делайте вот это».

Разумеется, я понимал, что управлять по конечному результату всегда правильнее, так как не нужно подвергать анализу каждую из точек на отрезке между стартовой точкой А и конечной точкой Б. Но главная проблема при запуске чего-то нового (в данном случае, агентства) в том, что ты еще не нашел ту самую конечную точку Б, поэтому и KPI движения к этой точки у тебя нет. Можно конечно тратить время на бизнес-планы, подсматривать что-то у кого-то похожего, но я этого не делал — и точки Б у меня не было. Поэтому после запуска этого «нового» происходит анализ каждой точки на отрезке, в результате чего концентрация в управлении происходит на уровне процессов, а не на уровне конечного результата. В результате руководство блокирует попытки отвлекаться от правильного процесса, то есть — не дает свободу действий.

Я уверен, что это правильная практика на начальном этапе развития организации. Но, чтобы не тонуть в рутине контроля, при росте компании необходимо перестроится. Со временем становятся отчетливо видны «точки Б», поэтому KPI у большинства «ролей» сотрудников уже тоже становятся понятными и уже не имеет смысла гоняться за сотрудниками с палкой. Согласитесь, что можно не напоминать зрелому человеку о том, что совать руки в розетку — дело опасное.

Про проверку свободой
Армада бизнес-тренеров скажет (и, чаще всего, будет права), что правильнее было при отсутствии результата с сотрудником сразу прощаться, но из-за ряда моих нематериальных целей мне важно дать человеку возможность добиться результата, если он действительно хочет этого. И эта самая «искренняя мотивация» для меня очень важна. Так уж получилось (можно почитать эксперимент Дэна Ариэли на тему переоценки результата собственного труда), что чаще всего на словах все люди — лютые молодцы и работают лучше всех. Поэтому разговоры об искренней мотивации я в какой-то момент заменил на молчаливую проверку. Еще раз: проверка искренней мотивации это не для ответа на вопрос «хорошо ли человек работает?» — этого уже есть KPI. Это для ответа на вопрос — «хочет ли человек работать хорошо, старается ли он», можно ли верить его словам о том, как он рвет жопу, если по результатам этого не заметно.

Я обнаружил самый простой способ того, как можно это можно делать, — это проверка свободой. Я почему-то был удивлен, что свобода дает возможность проверить искреннюю мотивацию человека, — для меня это не было очевидным тогда, но очевидно сейчас. Это применимо и в жизни.

Итак, проверка искренней мотивации — это предоставление полной свободы действий сотруднику с одновременным контролем его KPI. Другими словами, никто не скажет Васе с плохим KPI замечание, что он часто тратит свое рабочее время в пустую — пьет утренние кофе, частенько отвлекается на прикольные видео и затяжные перекуры. Попытки отвлекаться при херовой работе — это идеальный признак отношения к этой самой работе. Вася пообещал делать все, чтобы достигнуть поставленных целей, ему дали свободу и не блокируют его от того, что может мешать достижению целей. Теперь осталось просто понаблюдать за тем, что Вася будет делать с предоставленной ему свободой.

Мне очень нравится то, как это работает. Это позволяет докопаться до сути «на деле», а не «на словах». Дай человеку свободу и он или покажет, что не хочет работать, или наоборот совершит прорыв :).

p.s. Единственное, что меня останавливает от предоставления 100% полной свободы, — это то, что возможно некоторым нужно помогать — тем, кто сам со своей свободой не может справиться. Я знаю слишком много счастливых историй про «злых» учителей русского языка, которые своим упорством добивались максимальной грамотности своих учеников, или спортивных тренеров, которые с армейской жесткостью пресекали попытки своих подаванов отлынивать от занятий и, тем самым, «дарили» им победы . Этот вопрос для меня еще открытый, поэтому на текущем этапе развития свободы дается ровно столько, сколько получается с учетом функционирования отстроенной единой системы работы.